რას გვასწავლის Anjuna-ს გამოცდილება: მასობრივი დათხოვნები და კომპანიის აღდგენის სტრატეგია

2021 წელს Anjuna Security სწრაფი ტემპით იზრდებოდა. კომპანია აქტიურად ასაქმებდა ახალ კადრებს და მიჰყვებოდა ბაზარს, რომელიც იმ დროს უსაზღვრო შესაძლებლობების მქონედ ჩანდა. წლის ბოლოსთვის ვენჩურული კაპიტალით დაფინანსებულმა კიბერუსაფრთხოების სტარტაპმა თანამშრომელთა რაოდენობა 75-მდე გაზარდა. შეიქმნა გაყიდვების, მომხმარებელთა წარმატებისა და მხარდაჭერის გუნდები, რაც ჰიპერზრდის მოლოდინით იყო განპირობებული.

თუმცა, ბაზარზე ვითარება შეიცვალა და მსხვილი კორპორაციული კლიენტების მოზიდვა გართულდა. იმ პერიოდის ბევრი სხვა სტარტაპის მსგავსად, Anjuna-ც რესურსების გადახარჯვისა და არასაკმარისი დაფინანსების წინაშე აღმოჩნდა. კომპანია იძულებული გახდა რთული გადაწყვეტილება მიეღო და თანამშრომელთა ნაწილი დაეთხოვა, რასაც რამდენიმე თვეში ოპტიმიზაციის მეორე ტალღაც მოჰყვა.

ხარჯების შემცირება გამოწვევის მხოლოდ ერთი ნაწილი იყო. გაცილებით რთული აღმოჩნდა დარჩენილი გუნდის მოტივაციის შენარჩუნება და ნდობის აღდგენა. Anjuna-ს თანადამფუძნებელმა და აღმასრულებელმა დირექტორმა, ეიალ იოგევმა (Ayal Yogev), TechCrunch-ის პოდკასტში Build Mode ისაუბრა იმის შესახებ, თუ როგორ გადაურჩა კომპანია არასტაბილურ ბაზარს სწრაფი მოქმედებით, ემპათიითა და ადრეულ შეცდომებზე სწავლით.

ზრუნვაზე დაფუძნებული კორპორაციული კულტურა

ერთ-ერთი მიზეზი, რის გამოც Anjuna-მ დათხოვნების ორი ტალღის გაძლება შეძლო, იყო წინასწარ ჩამოყალიბებული ძლიერი შიდა კულტურა. იოგევის განმარტებით, კომპანიის კულტურა ერთ მარტივ იდეას — ზრუნვას ეფუძნება. ეს გულისხმობს ზრუნვას როგორც თანამშრომლებზე, ისე მომხმარებლებზე.

კომპანიაში კულტურა არა აბსტრაქტული ღირებულებების ერთობლიობა, არამედ თანმიმდევრული ქცევაა. პრაქტიკაში ეს შემდეგნაირად გამოიხატა:

• შიდა გამჭვირვალობა: მკაფიო კომუნიკაცია იმის შესახებ, თუ რა ხდებოდა კომპანიაში და რა იყო მიღებული გადაწყვეტილებების მიზეზი.
• გარე მხარდაჭერა: დათხოვნილი თანამშრომლების მხარდაჭერა ფინანსური კომპენსაციის მიღმა. ეს მოიცავდა ახალი სამუშაო ადგილების მოძიებას ინვესტორთა ქსელის მეშვეობით და წვდომის შენარჩუნებას ისეთ ბენეფიტებზე, როგორიცაა ჯანმრთელობის დაზღვევა.

ნდობის შენარჩუნება და შეცდომების ანალიზი

კომპანიამ შეძლო თავი აერიდებინა იმ გავრცელებული შეცდომებისთვის, რომლებიც დათხოვნების დროს ნდობას ანგრევს: გაჭიანურებული გაურკვევლობა, უპიროვნო პროცესები და ხელმძღვანელობის დუმილი. გადაწყვეტილებები მიიღებოდა სწრაფად, ხოლო საუბრები იყო პირდაპირი და გულწრფელი.

მიუხედავად ამისა, მეორე ტალღამ ნდობის აღდგენა გაართულა. თუმცა, არსებულმა კულტურამ გუნდს საშუალება მისცა, აქცენტი არა დამნაშავის ძიებაზე, არამედ მიღებულ გამოცდილებაზე გადაეტანა. იოგევის თქმით, დამნაშავის ძიება ქმნის გარემოს, სადაც ადამიანები მხოლოდ შეცდომების თავიდან არიდებას ცდილობენ, რაც კონტრპროდუქტიულია.

„არსებობს ორი გზა: ყველაზე ცუდი კომპანიები ეძებენ დამნაშავეს, რაც საბოლოოდ აყალიბებს კულტურას, სადაც ადამიანები უბრალოდ ცდილობენ შეცდომა არ დაუშვან. ეს ქმნის დადანაშაულების ატმოსფეროს, რაც სრულიად არაეფექტურია“, — აღნიშნა იოგევმა.

ახალი მიდგომა აღდგენის პროცესში

დღეს Anjuna განვითარების განსხვავებულ სტრატეგიას იყენებს. კომპანიის ამჟამინდელი მიდგომა შემდეგ პრინციპებს ეფუძნება:

1. გააზრებული დაქირავება: კადრების შერჩევის პროცესი გახდა უფრო ფრთხილი და მიზანმიმართული.
2. მოთხოვნაზე ორიენტირებული ზრდა: გაყიდვების გუნდის გაფართოება პირდაპირ არის დაკავშირებული რეალურ საბაზრო მოთხოვნასთან.
3. ტექნოლოგიური ეფექტურობა: ახალი ინსტრუმენტების, მათ შორის ხელოვნური ინტელექტის (AI) გამოყენება გუნდს ეხმარება უფრო ეფექტურად იმუშაოს შტატის გადამეტებული ზრდის გარეშე.

Startup Battlefield-ში მონაწილეობის მისაღებად კომპანია ეძებს ადრეულ ეტაპზე მყოფ სტარტაპებს, რომლებსაც უკვე აქვთ მინიმალური სასიცოცხლო პროდუქტი (MVP). დაინტერესებულ პირებს შეუძლიათ წარადგინონ საკუთარი თავი ან სხვა დამფუძნებელი ამ ბმულზე. განაცხადის შევსებისას მიუთითეთ, რომ ინფორმაცია Build Mode პოდკასტიდან შეიტყვეთ.