როგორ მოიზიდონ სტარტაპებმა საუკეთესო კადრები დიდი ტექნოლოგიური კომპანიების ბიუჯეტის გარეშე

სტარტაპებს არასდროს ჰქონიათ იმხელა ფინანსური რესურსი, რომ გიგანტური ტექნოლოგიური კომპანიებისთვის ხელფასების შეთავაზებაში კონკურენცია გაეწიათ. დღეს კი, როდესაც Meta-სა და OpenAI-ის მსგავსი კომპანიები ხელოვნური ინტელექტის რბოლაში მილიონიან ხელფასებს იხდიან, ეს სხვაობა კიდევ უფრო გაიზარდა. თუმცა, ადრეული ეტაპის სტარტაპებისთვის ყველაფერი დაკარგული არ არის. TechCrunch Disrupt 2025-ზე გამართული დისკუსიისას, დამფუძნებლებმა და ექსპერტებმა აღნიშნეს, რომ გულუხვი, სამართლიანი და მოქნილი საკომპენსაციო სტრატეგიის შემუშავებით, სტარტაპებს შეუძლიათ კონკურენტუნარიანი პაკეტები შესთავაზონ თანამშრომლებს და ზრდასთან ერთად საკუთარი მიდგომებიც დახვეწონ.

Equity მართვის პროგრამული უზრუნველყოფის კომპანია Pulley-ს თანადამფუძნებლისა და აღმასრულებელი დირექტორის, ინ ვუს თქმით, სტარტაპები არც უნდა ეცადონ, რომ დიდ ტექნოლოგიურ კომპანიებს შეეჯიბრონ. მან TechCrunch Disrupt-ზე აღნიშნა, რომ სტაბილური ტექნოლოგიური კომპანია და სტარტაპი, როგორც წესი, თავიდანვე განსხვავებული ტიპის კანდიდატებს იზიდავს. ამის ნაცვლად, ვუ ურჩევს სტარტაპებს, მაქსიმალურად გულუხვები იყვნენ თავიანთ საკომპენსაციო პაკეტებში, მიუხედავად იმისა, რომ გიგანტების ხელფასებს ვერ გაუტოლდებიან.

„ჩემი მტკიცე მოსაზრებაა, რომ როდესაც საქმე სტარტაპის წილს ეხება, იმაზე გულუხვი უნდა იყოთ, ვიდრე გგონიათ, რომ საჭიროა“, — განაცხადა ვუმ. „ვფიქრობ, ნაკლებად სავარაუდოა, რომ თუ კომპანია მართლაც წარმატებული გახდება, უკან მოიხედოთ და თქვათ: „ზედმეტად ბევრი წილი გავეცი იმ ადამიანებზე, რომლებიც ჩემს კომპანიაში მის წარმატებას ცდილობდნენ“.“

ამ მოსაზრებას იზიარებს რენდი იაკუბოვიცი, 645 Ventures-ის ტალანტების მოზიდვის ხელმძღვანელი. მან დაამატა, რომ როდესაც სტარტაპი კონკურენტუნარიანი შეთავაზების გაკეთებას ცდილობს, მან მკაფიო მიზნები უნდა დაუსახოს იმ ადამიანს, ვისაც ქირაობს, რათა დარწმუნდეს, რომ თანამშრომელი მიღებულ ანაზღაურებას ამართლებს. „დარწმუნდით, რომ მათგან ანგარიშვალდებულებას ითხოვთ და გესმით, რა შედეგები მოჰყვება ვესტინგის პერიოდის დასრულებას“, — აღნიშნა იაკუბოვიცმა. „თუ თანამშრომელი არასაკმარისად პროდუქტიულია და თქვენ დროულად არ იმოქმედებთ, ეს არის წილი, რომელსაც ვესტინგის სრულად გავლის შემდეგ ვეღარასდროს დაიბრუნებთ.“

პანელისტებმა ასევე ხაზი გაუსვეს, რომ კომპანიებს არ სჭირდებათ თავიდანვე საბოლოოდ ჩამოყალიბებული და „ქვაში გამოკვეთილი“ საკომპენსაციო სტრატეგია. ამის ნაცვლად, სტარტაპებმა უნდა უზრუნველყონ, რომ მათი მიდგომა თავიდანვე სამართლიანია. ეს მათ საშუალებას მისცემს, მომავალში ცვლილებების შეტანისას მყარი საფუძველი ჰქონდეთ და თავიდან აიცილონ იურიდიული პრობლემები ან დაძაბულობა ოფისში.

ინ ვუს კომპანია Pulley-სთვის ეს საკომპენსაციო პაკეტების გარშემო სტანდარტების დაწესებას ნიშნავდა. ვუს თქმით, კომპანია თითოეული როლისთვის ფიქსირებულ დიაპაზონს იხდის, მიუხედავად იმისა, თუ სად იმყოფება პოტენციური თანამშრომელი, და თანმიმდევრულად ქმნის საკომპენსაციო პაკეტებს, სადაც წილის შეთავაზება 90-ე პერცენტილშია. „ამ ჩარჩოს ქონამ მოგვცა ზრდის საშუალება. კომპანიის წარმატებასთან ერთად, მიღებული აქციების რაოდენობა იცვლება, რადგან კომპანიის ღირებულება იცვლება, მაგრამ თავად ჩარჩო უცვლელი რჩება.“

რებეკა ლი უაიტინგმა, Epigram Legal-ის დამფუძნებელმა, დაამატა, რომ ასეთი სტანდარტების ქონა კომპანიებს მომავალში პოტენციური იურიდიული პრობლემების თავიდან აცილებაში დაეხმარება. მაგალითად, ეს ხელს უშლის სხვადასხვა სქესის კანდიდატებისთვის არათანაბარი ანაზღაურების შეთავაზებას, რაც ეთიკურად მიუღებელია და, ამასთანავე, უკანონოა ისეთ შტატებში, როგორიცაა კალიფორნია.

სამივე ექსპერტი — ვუ, იაკუბოვიცი და უაიტინგი — შეთანხმდა, რომ სანამ დამფუძნებლები საკომპენსაციო პაკეტების შექმნას სამართლიანი განზრახვით მიუდგებიან, ყველა სხვა დეტალის კორექტირება და შეცვლა მომავალში შესაძლებელია. „მნიშვნელოვანია, იფიქროთ არა მხოლოდ პროცესზე, არამედ იმაზე, თუ ვინ არიან ადამიანები, ვისი დაქირავებაც გსურთ და რა იქნება მათთვის შეთავაზების მიღების სტიმული“, — თქვა უაიტინგმა. „ეს არ არის ის, რაც პირველივე დღეს უშეცდომოდ უნდა გააკეთოთ. სავარაუდოდ, Series B რაუნდის შემდეგ გარკვეული „დასუფთავება“ მოგიწევთ და ამის აღიარება ნორმალურია. ნუ ეცდებით სრულყოფილების მიღწევას პირველივე თანამშრომლების აყვანისას.“